Aksje Alternativer Tilbud

Tips til vurdering av aksjeopsjoner i et jobbtilbud Oppdatert 19. august 2016 Hvis du jobber i en etterspørselsindustri, har en sjelden dyktighet, eller bare får det til å være heldig hos det rette selskapet, kan du lande et tilbud om opsjoner. Om lag 9 millioner ansatte hadde opsjoner i 2012. i henhold til Nasjonalt senter for ansattes eierskap. Å eie en del av selskapets vekst kan gi ekstra insentiv på jobben, og det har hjulpet ansatte i alle slags selskaper - blant annet Microsoft, Amazon, Google og Facebook - bygger betydelig formue. Når du vurderer eller sammenligner en kompensasjonspakke med opsjoner på aksjeopsjoner, forstår du nøyaktig hvordan aksjeopsjoner fungerer og hva de kan være verdt. Hva er en aksjeopsjon En aksjeopsjon gir en ansatt muligheten til å kjøpe aksjer av aksjeselskap til en viss pris, innen en viss tidsperiode. Prisen er kjent som stipendpris eller pris. og det er vanligvis basert på en diskontert versjon av aksjekursen på tidspunktet for leie. Innkjøp av aksjekapitalen til stipendprisen er kjent som utøvelse av opsjonene. Ansatte som utøver sine opsjoner og selger sine aksjer når selskapets aksje handler betydelig høyere enn tilskuddskursen, har potensial til å tjene mye penger. For eksempel, si at du har muligheten til å kjøpe 5000 aksjer på 10 og selge aksjen på 50, med en investering på 50 000 du ender opp med 250 000. Hvordan får ansatte kontanter til å utøve opsjonene og kjøpe aksjene Du kan bruke besparelser, rulle over fortjeneste fra et annet aksjesalg, eller låne fra en meglerkonto og betale det tilbake umiddelbart. Fordi aksjeopsjonsplaner vanligvis vesker over tid, trenger ansatte ikke å kjøpe aksjene på en gang. Under en typisk opptjeningsplan kan den ansatte bare eie 25 prosent av opsjonene etter år ett, 25 prosent etter år to og så videre, til 100 prosent har vært i år fire eller fem. Timing er imidlertid viktig. Hvis aksjekursen er lavere enn tilskuddsprisen, er opsjonene sies å være under vann. Treningsmuligheter er ubrukelig dersom den ansatte kan kjøpe aksjer i selskapets aksje for mindre på det åpne markedet. Typer av aksjeopsjoner Det er to typer opsjoner: kvalifiserte incentiv aksjeopsjoner (ISOs) og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer). De fleste ansatte får NSOer, som er priset til rabatt og beskattet til ordinære skattesatser. Kvalifiserte ISO-er, som vanligvis er reservert for toppledere og nøkkelpersoner, blir beskattet til en lavere kapitalgevinster, som toppes ut med 20 prosent for gevinster på investeringer holdt i over et år. En skattefeil oppstår når opsjonene utøves, så du betaler enten inntektsskatt eller kapitalgevinst skatt avhengig av om alternativet ditt er kvalifisert, basert på tilskuddskurs. Når du har utøvd opsjonene, kan du selge aksjene etter en kort ventetid, eller holde fast på aksjene og vent på at aksjen øker ytterligere før du selger. Noen investorer hekker sine spill ved å gjøre litt av hver. Hvorfor tilbyr arbeidsgivere opsjoner på aksjer Når de bare er reservert for ledergruppen, ble aksjeopsjoner blitt en populær form for kompensasjon under teknologibommen i slutten av 1990-tallet. Faktisk rapporterer NCEO at det var 30 prosent flere arbeidstakere med opsjoner i 2001 enn i 2012. Deretter var det mange historier om aksjeopsjonssuksess, og enkelte typer ansatte var på utkikk etter en følelse av eierskap på arbeidsplassen deres at gikk utover lønnsslippet. Aksjeopsjoner tilbyr en måte å gi alle i selskapet en ekstra andel i næringsveksten. I 2001 var så mange alternativer under vann at de mistet noe av sin appell blant bedriftens masser. Men i oppstartsverdenen fikk nok folk veldig rik på aksjeopsjoner, slik at de fortsatt er et godt verktøy for å tiltrekke seg talent i tidlig stadium. Det er en rekke grunner til at arbeidsgivere vil tilby aksjeopsjoner. Rabattert aksjemarked kan øke lojal lønn fra ansatte uten å skade fortjeneste. Vesting programmer kan bidra til å bygge langsiktig lojalitet blant ansatte. Følelsen av felles eierskap kan fremme en sterk bedriftskultur. Ansatte letter bokstavelig talt til å vokse selskapet, ikke bare som ansatte, men som aksjonærer. For ansatte kan aksjeopsjoner resultere i enorm rikdom, spesielt hvis du blir med i selskapet på et tidlig eller voksende stadium. På baksiden er det selskapene som også sannsynligvis vil gå under med bare verdiløs aksjeopsjoner igjen. Det handler om tidsplanen, noe som er en av nedgangene i aksjeopsjoner for ansatte som ikke betaler oppmerksomhet. Aksjeopsjoner har utløpsdatoer, og vil være verdiløs hvis de holdes for lenge. Men å bestemme når du skal trene før alternativene utløper, kan det være vanskelig også. En leir sier holde ut så lenge du kan, venter på toppprisen. På den annen side kan du risikere å vente for lenge og savner toppen, ellers trene for tidlig og savner mer vekst. Det er ikke noe riktig svar. Omstendighetene vil avhenge av din bedrift, markedet eller et hvilket som helst antall ting du kanskje ikke kan forutsi. Skal du velge en jobb med valg Alt annet er aksjeopsjoner generelt en god fordel. Mens de gir potensial til å samle stor rikdom, er det også potensialet for frustrerende skuffelse. Hvis du aksepterer en jobb med aksjeopsjoner, er det nyttig å spørre HR-representanten dersom det er noen veiledning eller råd for å få hjelp til å sortere ut opsjoner for ansatte. Vis full artikkelStock Options for Dummies Cheat Sheet Hvis aksjeopsjoner er en del av kompensasjonspakken din 8212 eller kan være på en ny jobb 8212, bør du som investor investere noen spørsmål om selskapets opsjonsplan slik at du vet hva som skjer. Og Fordi verdien av alternativene dine er knyttet til hvor godt (eller dårlig) et selskap er forvalt, kan du ha fordel ved å vite tegnene på at verdiene dine kan gå opp eller glide ned. Internett tilbyr et nettsted eller to som kan hjelpe deg med å øke kunnskapen om aksjeopsjoner generelt, og spesielt dine company8217s prospekter. Spørsmål å spørre før du aksepterer et tilbud om tilbud med aksjeopsjoner Din potensielle nye jobb inkluderer aksjeopsjoner som en del av kompensasjonspakken. Før du antar at det å ha en økonomisk interesse for det nye selskapet, er det automatisk en god ting, spør den nye arbeidsgiveren disse spørsmålene: En stor fangst - alt spørsmål: Hvor mange aksjer Hva er strykekursen Og hva er fortjenesteplanen Hva slags lager opsjoner 8212 incitament, ikke-kvalifisert eller en kombinasjon av begge Kan jeg behage se en kopi av aksjeopsjonsavtalen som I8217ll blir bedt om å undertegne Kan jeg også se en kopi av company8217s aksjeopsjonsplan dokument Har det vært noen endringer i selskapet8217s aksjeopsjonsplan i løpet av de siste 12 til 18 måneder (Hvis du vurderer et selskap før deres første offentlige tilbud eller IPO) Hva er den aktuelle planlagte datoen eller tidsrammen for en børsnotering Hvilken prosentandel av selskapets totale eierskap gjør aksjene på lageret mitt alternativ representerer Når kan jeg neste forutse at jeg mottar et annet opsjonsbidrag, og under hvilke omstendigheter (Et årlig tilskudd når I8217m fremmes som en bonus Merit-basert) (Hvis du vurderer en selskap som allerede er offentlig handlet) Hva har vært stabiliteten til ansatte som har store aksjeopsjoner 8212 har mest oppholdt seg eller flyttet på Er det noen skatteimplikasjoner akkurat nå for mitt opsjonslån? Skilt verdien av dine aksjeopsjoner kunne være i trøbbel Du kan kanskje ikke tenke på aksjeopsjoner og deres verdi veldig ofte, men indikatorene i den følgende listen er verdt å ta hensyn til. Hvis selskapet er ukjent, kan verdien av aksjeopsjonene dine komme nedover. Vær oppmerksom på disse tegnene på fallende aksjeopsjonsverdi og følg deretter: En revolverende ledelsesgruppe En uinteressert venn - og investor-dominert styret Et stort sprang i omsetningshastigheter Rose-farget branselsyndrom Høyt nivå av misnøye av kunder Dårlig interne systemer og infrastruktur inkonsekvent kommunikasjon fra ledelsen åpen samtale mellom ansatte om å forlate en generell følelse av panikk Skilt verdien av dine aksjeopsjoner kan vokse Verdien av aksjeopsjoner kan variere, og ofte er verdien direkte knyttet til hvor godt selskapet kjøres. Kvaliteten i følgende liste er tegn på at aksjeopsjoner kan vokse i verdi: Et stadig voksende selskap Et høyt kvalifisert og motivert ledergruppe En aktiv og interessert styre Lavt ansattes omsetningssatser Markedsførende produkter eller tjenester Retur, gode kunder Solid, funksjonell infrastruktur Grundige opplæringsprogrammer for nye ansatte Stock options Nettsteder Hvis en del av kompensasjonspakken inneholder aksjeopsjoner, sjekk ut koblingene til nettstedene i følgende liste. Disse nettstedene tilbyr investeringsinformasjon om ansattes aksjeeierskapsplaner og mange lenker til annen informasjon om aksjeopsjoner. Utestående aksjeopsjoner En av de største utfordringene arbeidsgiverne står overfor, er å rekruttere og beholde kvalifiserte, dedikerte ansatte. I løpet av de siste tiårene, med ledigheten lav og økonomien går bra, var det en av måtene som virksomheter i mange bransjer rekrutterte det beste mulige talentet og holdt de ansatte fornøyd, ved å tilby aksjeopsjoner. For første gang, utvidet trenden ikke bare til toppledere og ledere, men til mennesker i hele organisasjonen. Som et resultat ble muligheten til å delta i en opsjonsplan for ansatte, en integrert del av mange folks samlede kompensasjonspakke. Folk som jobbet for mellomstore til store børsnoterte selskaper, så vel som folk i oppstartsselskaper, var blant de som fikk alternativer. Alternativer ble også noen ganger tilbudt som langsiktige insentiver. Nå som økonomien har bremset, er færre mennesker tilbøyelige til å akseptere en jobb basert utelukkende på kjekk opsjonspakker. Et ansvarlig selskap med en solid forretningsplan kan imidlertid fortsatt tilby sine ansatte en sjenerøs og lukrativ opsjonsplan. Og det er ikke mindre grunn til i dag å utøve opsjonene dersom selskapet du jobber for, har realistiske utsikter for god vekst. Trenden med å tilby aksjeopsjoner til andre enn ledere begynte for flere år siden, etter at Netscape vant det første offisielle lotteriet, som satte scenen for et klima som var spesielt gunstig for Internett-selskaper og andre oppstart. Disse risikable oppstartene trengte å rekruttere det beste talentet vekk fra store, veletablerte selskaper, så de begynte å tilby de beste mulighetene. Hva kan være bedre enn å bli en delvis eier av et selskap med potensial for suksess Med aksjeopsjoner kan ansatte både direkte bidra til og direkte dra nytte av selskapets velstand. Aksjeopsjoner gir ansatte rett, men ikke forpliktelse, til å kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer i selskapet til en fast pris innen en viss tidsperiode. En grunn aksjeopsjoner er attraktive er håp om at aksjene verdier vil øke, slik at en ansatt kan selge aksjer på et senere tidspunkt for en betydelig høyere pris. Mange høster betydelige økonomiske fordeler ved å delta i opsjonsprogrammer. Så, hvis du virkelig tror på selskapets potensial for langsiktig vekst og suksess, og du har tilbudt aksjeopsjoner, bør du vurdere å dra nytte av denne kompensasjonen. Ja, noen mennesker har blitt millionærer De fleste har lest nyhetshistorier om oppstartsselskaper som rekrutterer ansatte og tilbyr aksjeopsjoner til folk på alle sysselsettingsnivåer. Da, da selskapet til slutt hadde tilbudt sine aksjer til offentligheten, ble noen som utøvde sin evne til å skaffe aksjer i selskapet - og dette inkluderte selv støttepersonell - blitt øyeblikkelige millionærer. Ja, dette skjedde noen ganger, mer med høyteknologiske selskaper enn med andre typer virksomheter. Men selv om de fleste ikke vanligvis blir millionærer fra aksjeopsjoner, kan dine økonomiske utsikter bli bedre hvis du får aksjer i et selskap som prosperserer. Ved å kjøpe aksjer i et selskap (utøve opsjonene dine), blir du en delvis eier i det selskapet. Hvis selskapet prospers og verdien av aksjen øker, drar du fordel. Når du eier aksje i et selskap, er du en investor. Dermed, jo mer du vet om hvordan aksjemarkedet fungerer, desto bedre vil du forstå hvordan investeringsporteføljen din utfører. De fleste økonomiske eksperter er enige om at aksjer har en tendens til å være den mest økonomisk givende investeringen noen kan gjøre som en langsiktig finansstrategi. Mens du opprettholder en mangfoldig portefølje, er en av nøklene til suksess som investor, kan veksten i investeringsporteføljen din begynne når du utøver aksjeopsjoner du tilbyr av din arbeidsgiver. Arbeidsgivere kan kontinuerlig tilby opsjoner til ansatte i løpet av en bestemt tid på året, eller som en engasjement eller en belønning. Basert på hvilken type opsjonsplan som tilbys av arbeidsgiveren din, bør du forstå at du er kvalifisert til å delta i programmet, vet hvordan tildelingen av aksjeopsjonene fungerer, vet hvilke innkjøpsmuligheter som tilbys, forstå verdsettelsen av aksjen, og bestemme holdingsperioder involvert. Hvis du tror at bedriften din vil oppleve langsiktig suksess før du opplever problemer, kan du tenke deg to ganger om å utøve alternativene dine umiddelbart. Hvis selskapet du lager aksje i er sannsynlig å ha suksess på kort sikt, det vil si når det er tilrådelig å utøve disse alternativene så raskt som mulig. Etter kjøp av aksjer må ansatte noen ganger holde fast på sine aksjer i opptil flere år før avhendelse (selger sine aksjer - for en fortjeneste håper de). Relaterte artikler Du er en leder eller senior ansatt som nettopp har mottatt et muntlig eller skriftlig jobbtilbud. Kanskje er selskapet et fremvoksende teknologiselskap, muligens venturekapitalfinansiert. Enten du kommer fra et lignende selskap, eller en stor, mer tradisjonell arbeidsgiver, kan Tilbudsbrevet komme som en bit av en nedslipp. Det kan bare være noen få sider lenge. Det kan lese som et formularbrev, med navn, tittel, lønn og aksjeopsjon fyllt inn. Kanskje du mottok det via e-post. Vær forsiktig så du ikke lar informaliteten til selskapets tilnærming fortelle deg til ujevnhet. Dette Tilbudsbrev angir hva du og din familie vil motta for ditt blod, svette og tårer i det neste utallige antall år. Tilbudsbrevet ble sannsynligvis utarbeidet som et skjema av en arbeidsadvokat med et stort advokatfirma, og det er omhyggelig utformet for å beskytte selskapets interesser. (Hvis du har mottatt en lengre, mer formell ansettelsesavtale i stedet, har du rett og slett så mye mer legalese å vade gjennom og forstå.) Selv om du kanskje har forhandlet din lønn og tittel, er forhandlingene ikke nødvendigvis over. Det er en rekke andre vilkår for betydelig import til jobbkandidaten at Tilbudsbrevet også adresserer, eller ikke adresserer etter design. Ikke bli motløs fra å forhandle av de ofte benyttede canardene at tilbudet er quotthe best selskapet kan doquot eller at quoteveryone på ditt nivå har samme dealquot. Et rasjonelt selskap vil alltid lytte nøye til de veluttatte stillingene til en kandidat den verdsetter. Dessuten kan du bare bli bedre informert enn de tidligere ansettelsene. Så hvordan fortsetter du Følgende er generelle poeng som reflekterer deler av samarbeidsprosessen jeg vanligvis bruker med klienter til å evaluere, strategisere og forhandle et optimalt sett med ansettelses - og kompensasjonsvilkår: 1) Tenk hardt, finn et lydkort. Delta i en evaluering av din arbeidshistorie, karriere mål, kjennskap til selskapet og bransjens spesifikke praksis, arbeidsstil, økonomiske mål og komfortnivå ved å forhandle med din fremtidige arbeidsgiver. Hash ut dine reaksjoner på vilkårene i Tilbudsbrevet, både de store økonomiske vilkårene og implikasjonene av de uklare juridiske vilkårene. Tegn på opplevelsen til noen som har førstehånds kjennskap til erstatningspraksis for selskaper i sektoren, og avgjøre et sett med forespørsler som skal forhandles. 2) Vedta en stilling. Vedta og kommunisere en forhandlingsstilling til selskapet. Stillingen må integrere flere konkurrerende interesser samtidig - din sterke interesse i selskapet og jobben, din gjennomtenkthet om hvilke kompensasjonsbetingelser du trenger for å ta jobben, din fasthet og bevisst oppførsel og en forventet følelse som det som skjer i løpet av forhandlinger vil ikke påvirke din fremtidige jobbprestasjon eller dine mellommenneskelige forhold til dine kolleger. Når denne stillingen er vellykket opprettet og formidlet, er det praktisk talt ingenting du ikke kan fruktbart forsøke å forhandle på. 3) Kontroll suksess. Kontroller forhandlingsprosessen og kjør oppløsningen av problemer. Dette er ikke så vanskelig som det kan virke. Kontroll over prosessen kan oppnås i de fleste tilfeller ved å beslaglegge den opprinnelige arbeidsbelastningen og tegne et klart veikart for oppløsning og fullføring av prosessen. For eksempel vil jeg ofte starte en forhandling på følgende måte: Jeg forstår at du og Mr. Kandidat har nådd enighet om skissene for kompensasjon og jobbansvar. Våre problemer relaterer seg generelt til ordlyd av deler av Tilbudsbrevet, noen problemer rundt kantene på kompensasjonspoengene og noen få problemer som Tilbudsbrevet ikke adresserer direkte til, som vi ønsker å adressere for å få klarhet. Vi skal utarbeide et dokument med våre kommentarer og godt sette opp et anrop for å diskutere de bredere punktene, og la advokaterne utarbeide mindre detaljer - helst off-line uten å involvere prinsippene. Jeg forutser at Mr. Kandidat er i stand til å undertegne det reviderte tilbudsbrevet utarbeidet av advokaten din før slutten av uken. Quot 4) Ha en klar strategi. Prioriter forespørslene dine i tre kategorier, avtale-breakers for deg, mindre problemer og avtale-breakers for selskapet. Ikke fall inn i fellen for å innrømme et punkt i isolasjon rett og slett fordi det ikke betyr noe for deg - veie koncessjonen din basert på hva det betyr for selskapet. Skaff noe tilsvarende verdi i retur. 5) Lag fart for å lukke avtalen. Start med en åpen bok, og arbeid deretter raskt for å begrense listen over åpne problemer. Selskapet har ved å presentere et skriftlig tilbudsbrev åpnet døren til en diskusjon om hvorvidt dokumentet som utarbeidet presist reflekterer kandidatens forventninger under rekrutteringsprosessen. Når du har etablert legitimiteten til å takle alle problemer i Tilbudsbrevet, bør du gjøre alt for å demonstrere en forpliktelse til å skaffe endelig løsning på problemer som kan avtales. Ofte er det små problemer som kan ofres for å etablere goodwill. Dette skaper en påtagelig følelse av fremgang som kan bli en kraftig begrunnelse for at selskapet skal godta dine viktigere forespørsler for å få deg om bord raskt. 6) Alltid handle store problemer. Motstå press for å innrømme viktige punkter i isolasjon. Hvis selskapet venter på ord fra styret på et punkt som er viktig for deg, må du ikke innrømme et punkt som er viktig for selskapet på forhånd. Jeg har funnet ut at ærlighet kan være ganske effektiv i denne situasjonen. Vi vet at det er et viktig poeng for deg, og vi er rimelige mennesker, men inntil vi vet om du kan gjøre fremskritt på vårt store problem, må vi skrive din forespørsel for nå. quot kompensasjon og ansettelsesvilkår 7) behold det du allerede har ha. Skann minnet, notatene og hvilken som helst e-post mottatt fra selskapet angående kompensasjonsproblemer, og kryss-referer dine forventninger nøye til vilkårene i Tilbudsbrevet. Personen som utarbeider tilbudsbrev kan ha hatt en kort diskusjon med ansettelsesdirektøren. Ofte blir viktige detaljer utilsiktet feilaktig eller utelatt. Ikke anta at et uttrykk i strid med din forventning er forsettlig, men antar at personen som forbereder tilbudsbrevet, vil mislykkes til fordel for selskapet. Lønn er et vanskelig problem å adressere stort sett, da det blir helt avhengig av de faktiske forholdene i situasjonen din. Hvis du først lærte om din foreslåtte lønn i Tilbudsbrevet (som ikke er så uvanlig som du kanskje tror), anser du det rettferdig spill for å forhandle det aggressivt. Hvis du tidligere har hørt et lønnsnummer bandied om, men aldri uttrykkelig forhandlet og akseptert en bestemt lønnsfaktor, fortsett mer forsiktig, med tanke på at folk behandler lønnsforhold ulikt enn nesten alle andre aspekter av en ansettelsesforhandling. Et lite diplomati går langt - din fremtidige sjef kan ikke ha noe imot å gi deg en stor signerings - eller ytelsesbonus, men vil kanskje ikke betale deg en større lønn enn den som er betalt til grunnleggeren eller til seg selv. Hvis du sikkert hadde samtykket til et lønnsnummer under rekrutteringsprosessen, bind din forespørsel om et høyere tall til selskapets motstand mot andre av dine forespørsler. For eksempel, for å illustrere konseptet, kan du si at jeg var villig til å akseptere 150k da jeg trodde du hadde standard fireårig aksjemarked, men nå som jeg har lært det tar fem år å vestre, må jeg virkelig spørre om 175k. quot Kjenne at det er vesentlig lettere å øke lønn, bonus og aksjeopsjoner før du starter din nye jobb enn det er når du går med i lønnslisten og blir underlagt selskapets kompensasjonspolicy. 10) penger er penger. Vurder å erstatte forhåndsdefinerte bonuser for lønn der selskapet ser ut til å være reelt begrenset til å oppfylle lønnsmålet ditt. Veien med minst motstand kan være å foreslå en bonusstruktur eller to i stedet for den høyere lønnen. Bonuser går i lommen og, med mindre du er enig i en form for tilbakebetaling, bør du forlate selskapet, de kommer ikke tilbake. En skriftlig bonusavsetning som ikke gir kvoter for selskapet, vil lønne seg så lenge du fortsatt er ansatt når det kommer til grunn. (Du kan også prøve å forhandle med det også). Overvei å be om følgende bonuser hvis de gjelder din situasjon: Signeringsbonus (aka påloggings - eller startbonus) Flyttingsbonus (flytting for å ta en jobb koster mer enn bare flytende utgifter, forhandle om et beløp som er opptjent for å dekke skatter alle de uventede utgiftene til å være lykkelige på et nytt sted) Kostnad for oppholdsbonus (når du flytter til et område med en beryktet høy levestandard) Oppbevaringsbonus (betales med jevne mellomrom hvis du fortsatt er ansatt i selskapet) Ytelse Bonus (betales ved å oppnå bestemte mål, forhandle gjensidig definerte resultatmål som skal fastsettes med jevne mellomrom) SalesRevenue Bonus (betales periodisk basert på nivået på inntekter generert av selskapet, avdelingen din eller din aktivitet, selskapets lønnsomhet eller andre målbare økonomiske kriterier) 12 ) Egenkapitalinteresser. Egenkapitalinteresser - faktiske eller potensielle eierinteresser i din arbeidsgiver - er noen av de mest attraktive elementene i kompensasjonen din, men er vanskelige å verdsette på en praktisk måte. Denne artikkelen omhandler aksjeopsjoner, men noen andre aksjeinteresser utenfor denne artikkelen, som grunnleggere, tilskudd av begrenset lager, warrants og andre mindre vanlige enheter, er verdt å vurdere. Aksjeopsjoner er rett til å kjøpe aksjer i en arbeidsgiver over en tidsperiode for en fast utøvelseskurs. Finansielle og skattemessige konsekvenser av aksjeopsjoner, forskjellene mellom aksjemessige aksjeopsjoner og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og den stadig negative effekten av Alternativ Minimumskatt (AMT) på de som utøve opsjoner er komplisert og utenfor omfanget av denne artikkelen. Profesjonelt råd bør oppnås med hensyn til disse problemene fra dine personlige juridiske og skattemessige rådgivere basert på din spesielle økonomiske situasjon. (Fortsett å lese for en diskusjon om hva du skal be om og hvordan du skal forhandle flere aksjeopsjoner.) 13) Opsjoner. Det har blitt fastslått at ansatte ofte overvurderer aksjeopsjonene de mottar, og gjør dem til attraktive erstatninger for kontanter til de selskapene som utsteder dem. Likevel er utsikten for å tjene en potensiell eierandel verdt mange ganger lønnen din en kombinasjon som kanskje ikke har likeverd på den amerikanske arbeidsplassen. Aksjeeiere liker det incitamentet som aksjeopsjoner gir til ansatte for å tilpasse sine interesser helt til de som gjelder for arbeidsgiver og aksjonærer. Påbegynn en forhandling om aksjeopsjoner med kunnskap om at selv mange ledende bedriftsledere er uklare på nøyaktig hvordan deres opsjonsbidrag opererer i alle sannsynlige scenarier. Jo mer du forstår om detaljene i aksjeopsjonsgodtgjørelsen, aksjeopsjonsplanen under hvilken den er utstedt og selskapets styringsledere, jo større er sannsynligheten for at du kan forhandle om flere alternativer under gunstigere øvelsesvilkår, og realisere betydelig oppside. 14) Eierandel. En terskelanalyse av ethvert tilbud om opsjoner krever forståelse av hvilken andel av bedriftseierskap bidraget potensielt representerer. Har selskapet angitt et bestemt antall opsjoner som skal tildeles Har de angitt hvilken prosentandel av selskapets nåværende utstedte og utestående aksjer dette tilskuddet ville utgjøre, dersom opsjonsbidraget skulle bli fulltegnet Ved å avgjøre om tilskuddene er store nok, er det bare en analyse av prosentandel eierskap er meningsfullt. Nominelle tall selv, for eksempel quot100,000 optionsquot, har ingen mening uten sammenligning med disse andre tallene. En person som er erfaren i den valgte bransjen kan være i stand til å gi et estimat av typiske eierintervaller for ledere av bestemte ansvarsnivåer. Det er avgjørende å vurdere effekten av fremtidig fortynning av potensiell eierandel som følge av forventede finansieringsrunder. 15) Upside potensial. Det er ikke nok bare å anta at quotthe sky er limitquot for hva dine aksjeopsjoner kan være verdt. Denne antakelsen kan føre til unødvendige og dyre kompromisser i andre viktige områder av kompensasjonspakken. I stedet vurder et rimelig suksessscenario, muligens en børsnotering eller et oppkjøp. Husk at med mindre selskapet tar det ekstraordinære trinnet for å gi deg opsjoner til en utøvelseskurs under dagens nåværende markedsverdi av aksjene, er det på tildelingstidspunktet utøvelseskursen og verdien av aksjen den samme. Annet enn tidverdien av alternativet, som kan være ganske verdifullt, er opsjonen ennå ikke angitt pengekvoten. Verdien av selskapets aksje må sette pris på før opsjonene er quotin the moneyquot - det er verdt å trene. Beregn din eierandel av den potensielle samlede markedsverdien til hele selskapet i fremtiden, minus utøvelseskostnaden for alternativene dine, diskontert av sannsynligheten for at denne suksessen faktisk vil bli oppnådd. Rabatt videre for å ta hensyn til de mange likviditetshinder som eksisterer for ledere som ønsker å selge aksjer. Er dette nummeret hva du synes det må være i lys av de andre elementene i kompensasjonspakken og jobbansvaret 16) Vesting alternativer. Hvor mange år må du jobbe før du er opptatt av det totale antallet opsjoner som tilbys i dag. Nyutviklingen tyder på at i lys av volatiliteten i bedriftens formue, særlig i teknologiområdet, er det fortsatt gode muligheter for fortsatt å jobbe med ett selskap i fire år være lavere enn tidligere antatt. Er det en kvoteringskvot, en ventetid, før opsjonene begynner å veske. Det er vanlig at et fireårig aksjebevis til vestlige kvartaler etter tolv måneder, og å utstede månedlig deretter de resterende tre årene. Mange utviklinger kan skje både i selskapets liv og i ditt personlige liv, slik at du kan avslutte tjenesten som en ansatt før den klippen er avsluttet, og gir deg ingen faste alternativer for din erfaring. På samme måte er det noen tilskudd som kun utbetales årlig. Vurder å forhandle om en bedre fortjenesteplan. De fleste opsjonsplanene tillater styret eller ledelsen å sette variasjoner i opptjeningsplaner med slag av advokatpennen. 17) Å utøve faste alternativer. Vær oppmerksom på hvor lenge du må utøve berørte aksjer etter å ha forlatt arbeidet med selskapet. Vanligvis er denne perioden 90 dager eller mindre. Valg, som tilskudd til ytelse, forsøker å beholde ansatte i ansettelsen av selskapet. Når du forlater, ønsker selskapet å quotdivestquot deg av dine uutnyttede alternativer. Hvis alternativene ikke siterer pengekvoten - verdifullt - på et tidspunkt i den perioden er du ikke økonomisk motivert til å trene dem, og de utløper verdiløs. Denne opptjeningsperioden kan etter hvert bli lønnsomt utvidet gjennom forhandling. 18) aksjeopsjonsdokumenter. Dokumentene som angir aksjeopsjonsbevilgningen og planen som opsjonene er gitt til, er viktige dokumenter som du (eller mer fruktbart, din profesjonelle rådgiver) må lese før du utfører et tilbudsbrev. Ytterligere problemer å fokusere på, bortsett fra de som er nevnt ovenfor, inkluderer hva som skjer med alternativene dine i tilfelle fusjon eller oppkjøp av selskapet, om du kan delta i en kontantløs øvelse, hva skjer i tilfelle du forlater arbeid frivillig, eller er opphørt av selskapet med eller uten kvoteringstillatelse som det er definert og hvilke restriksjoner det gjelder for salg av aksjer ervervet i henhold til opsjonene, både før og etter en børsnotering. 19) Oppsigelse av ansettelse. Tenk hardt om behovet for å beskytte deg mot risikoen for å bli med i et fremvoksende selskap som kanskje ikke er i stand til å kontrollere sin egen skjebne. Ledere som kommer fra stabile og lukrative etablerte bedrifter eller karrierer, flyttes, slår seg sammen med urolige selskaper eller på annen måte destabiliserer karrieren for å akseptere et jobbtilbud, bør forhandle en avgangspakke og vilkårene under hvilke det utløses på forhånd, i Tilbudsbrevet. Mens dette lyder defeatist, er det den ultimate måten å utøve betydelig kontroll over skjebnen din. De fleste teknologibedrifter jobber for å være vilje i stater som tillater det (selv for deres mest ledende ansatte). Dette innebærer i hovedsak at arbeidstakeren ikke har noen fremtidig rett til å være ansatt i selskapet, selv på den første dagen i jobben. Mens det er innrammet at arbeidstakeren heller ikke har plikt til å bli hos selskapet, er dette en rett ansatt allerede har - det er nesten umulig å få en domstol til å kreve at en person skal utføre tjenester mot deres vilje. Når du begynner å vurdere alle dine faglige og økonomiske interesser som står på spill i et ansettelsesforhold, innser du at vilkårlig sysselsetting gir betydelige risikoer. 20) Mer om terminering. Mens det er mulig å forhandle en ansettelseskontrakt som gir arbeidsforhold (eller fortsatt lønn og ytelser) for en bestemt tidsperiode, ligger dette utenfor anvendelsesområdet for denne artikkelen. Det er nok å si at garanterte arbeidskontrakter av denne typen er disfavored i teknologienes verden. Beskyttelse er vanligvis gitt i stedet gjennom avgangsvederlag ved opphør. Som med alle problemene som er reist i denne artikkelen, anbefales det at faglig rådgivning gir de ønskede resultatene. Redusert til de mest grunnleggende konseptene, kan oppsigelse oppstå ved frivillig oppsigelse, oppsigelse for oppsigelse av arbeidsgiver (best definert for arbeidstaker som begrenset til en eller annen form for ulovlighet eller annen objektivt feilaktig oppførsel fra den ansatte) uten grunn (dekker oppsigelser som følge av budsjettbesparelser, oppsigelser, endringer i strategi, dårlig jobbprestasjon eller ingen grunn i det hele tatt), funksjonshemming eller død. Du kan definere hvilken kompensasjon som skal betales under hver av de foregående omstendigheter, med kompensasjonsskjemaer, inkludert for en periode fortsatt lønn, fortsatt betaling av bonuser, fortsatte arbeidstakere, herunder helseforsikring, fortsatt opptjening (eller akselerasjon) av opsjoner , engangsbeløp, oppbevaring av selskapets kontorutstyr eller periferiutstyr, levering av gunstige jobbreferanser, videreføring av e-post og telefonsvarer, etc. 21) Enda ved oppsigelse. En kunstmessig utformet avtale kan ytterligere gi ytterligere beskyttelse og hensyn til utøvelsen i tilfelle fusjon eller oppkjøp av selskapet, forestående insolvens, en skadelig forandring i lønnen din, bonusmuligheten, jobbtittel, jobbfunksjon, jobbansvar eller rapporterende relasjoner eller feilen i selskapet for å markedsføre deg til en bestemt stilling innen en fast tidsperiode. Tilgjengelige beskyttelse og vederlag omfatter akselerert inntjening av opsjoner og utbetaling av avgangsvederlagene tidligere diskutert ovenfor. Den eneste grensen for disse beskyttelsene er jobbkandidatene (og rådgiverne) fantasi. Det er avgjørende å gjennomgå tilbudsbrevet og andre dokumenter som ble tilbudt deg før eller etter starten av arbeidet (eller bedre, få dem vurdert av en profesjonell) for elementer i en ikke-konkurranseavtale. Disse avtalene forsøker å hindre deg i å jobbe for et annet selskap i en periode etter at du forlot selskapet. Avhengig av hvilken stat du bor i, hvor arbeidsgiveren befinner seg og hvor du vil jobbe neste, er disse avtalene enten gyldige og håndhevbare, eller i stor grad uhåndterbare. De kan katastrofalt hindre deg i å tjene penger i ditt valgte yrke i en årrekke. Ikke-konkurranser må være skreddersydd for å være akseptabelt for deg i det hele tatt, og det er tilrådelig å nøye definere når de utløses, for eksempel avhengig av om medarbeider forlater frivillig eller avsluttes av selskapet. Enda bedre, en ansatt som er underlagt en konkurranse, bør kreve at selskapet gir et engangsbeløp på lønn og ytelser på forhånd ved oppsigelse for den potensielle perioden etterfølgende arbeidsledighet pålagt av selskapet. 23) Ikke-oppfordringer, konfidensialitets - og oppdragsoppgaver Du vil sannsynligvis også bli bedt om å inngå, enten i Tilbudsbrevet eller i beslektede arbeidsdokumenter, en avtale om ikke direkte eller indirekte å henvende ansatte i selskapet til å bli med i et annet selskap for en periode av tid, en avtale om å beskytte selskapets konfidens som definert over tid, med straffer og rettsmidler for bruddet ditt i detalj, og å overlate eierskap til alle oppfinnelser og annen intellektuell eiendom som er opprettet av deg mens en ansatt og å bistå selskapet med å skaffe seg patenter og andre uttrykk for eierskap av slik intellektuell eiendom av selskapet. Konseptuelt er disse dokumentene alle veldig ofte enige om uten betydelig forhandling av ansatte. Ikke desto mindre kan en ordentlig erfaren advokat gi deg detaljert informasjon om hvorvidt disse typer bestemmelser inneholder ubetingede vilkår som svekker dine rettigheter til en uvanlig og uakseptabel grad. 24) Andre fordeler. Du kan forhandle for å angi antall uker med ferie du har rett til og din rett til å bli betalt for ubrukte feriedager ved slutten av ansettelsen. Du kan beskytte deg mot ventetider for ansattes fordeler å sparke inn, ettersom selskapet refunderer eventuelle utgifter som følge av slike forsinkelser (som å betale COBRA i mellomtiden). Du kan definere spesialkontorutstyr som skal leveres til deg (Blackberry personsøkere og mobiltelefoner og tilhørende serviceplaner, refusjon for hjemmekontorskostnader og utstyr), enten du kan reise første eller business class på forretningsreiser, i hovedsak alt som er viktig til deg og rimelig for selskapet å godta for å få dine tjenester. Jeg håper det foregående har vært nyttig og har stimulert tanken på hva du kan søke å forhandle for i din nye posisjon og hvordan du kan gå om å få det til å skaffe deg det. Sikkert en anstendig størrelse bok kunne utforske mange flere nyanser som oppstår i hvert tilfelle. Jeg håper hilsen at denne beskjedne innsatsen ved å sette fram en virkelige verdenstilnærming til utøvende kompensasjonsforhandlinger, har bidratt til å fylle gapet i fritt tilgjengelig informasjon om dette viktige emnet. Jeg kan ikke overvurdere hvor verdifull en erfaren juridisk rådgiver kan være i å vurdere et tilbudsbrev eller en ansettelsesavtale, og alle relaterte dokumenter (aksjeopsjonsplandokumentet, aksjeopsjonsgodkjennelsesdokumentet, konfidensialitetsavtalen, oppdragsoppdragsavtalen, ikke - - avtaler og ikke-konkurranseavtalen). Med fokus på de mange forslagene ovenfor, er det sannsynlig at den rette rådgiveren kan hjelpe deg med å få ytterligere kompensasjon og vilkår som vil dekke og muligens overstige kostnaden for å skaffe slike råd. Når avtalen din er ferdig, ikke glem å nyte din lykke. Emerging Companies gir en utrolig utfordrende arbeidserfaring, respektabel levestandard og den sjeldne muligheten for å tjene reell formue som kan forandre livene til deg og din familie. Etter å ha brukt konseptene i denne artikkelen for å gjøre det jeg håper vil være den beste avtalen ennå i karrieren din, er jeg sikker på at du vil gi din arbeidsgiver fordelene med fyndet og belønne det for sin tro på dine evner - ved å tjene hver dollar, og så noen, med fremragende jobbytelse. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino Forfatteren representerer personer som forhandler om nye ansettelsesordninger. Many clients work with Gary Paranzino behind the scenes to set a strategy for enhancing their job offers. For information on negotiating a better severance package upon leaving a job, see the authors related article here . Gary A. Paranzino. admitted to practice in California and New York Gary Paranzino has practiced law for over 22 years. He served as General Counsel and Chief Legal Officer for two prominent venture-funded technology companies, PointCast and Ashford, where he negotiated and drafted offer letters, employment agreements and separation agreements for CEOs, executives and employees. Previously, he represented Wall Street firms and media companies in high-profile litigation in New York. He is a graduate of Cornell University and its Law School. Today, in private practice, he spends a significant proportion of his time representing executives and employees entering and leaving technology companies, financial firms and multinational corporations. Visit Paranzinos web site for more information. Disclaimer This article provides general background information only. It is not a substitute for obtaining professional advice based upon the unique circumstances of your personal situation and your applicable local law. No attorney-client relationship is created by a visitor reading or acting upon the contents of this web site. An attorney-client relationship can only be created with memy law firm by entering into a written, executed engagement or retainer agreement. If you are interested, please visit my web site to contact me to discuss potentially becoming a client. How to Evaluate a Job Offer Letter and Negotiate a Better Deal: A Lawyers View by Gary A. Paranzino